用工单位拒绝支付加班费和奖金,被派遣人员不知向谁主张,只好作罢。典型案例。2013年7月,罗某高中毕业后,因为高考成绩不好,只能放弃了上大学的梦想,决定另谋出路。于是,罗某在父母的资助下,便去了某技术培训学校学了裁剪、纺织技术。2014年2月,罗某学成以后,在培训学校的推荐下成为了某家劳务派遣公司的员工,双方签订了劳动合同,该劳动合同中约定合同期限为自2014年2月1日至2016年1月31日,并约定合同期间罗某将被派遣至北京某纺织厂从事纺织工作,月薪2800元,由派遣单位支付。合同签订后,罗某便到了该纺织厂工作。2014年5月,该纺织厂接到一笔大额订单。由于时间紧迫,订单量大,为了赶出该笔订单,纺织厂的领导便要求在这笔订单完成之前,全厂职工每天都要加班两个小时,并承诺完工后给全体职工发放奖金。罗某便和该厂其他职工一样按照纺织厂的要求加班。2014年8月,该笔订单终于完成,罗某等工人也终于不用再加班。谁知,在结算工资时罗某却发现其他加班的纺织厂的同事均有加班费和奖金,唯独自己只发放了工资。罗某找到纺织厂要求补足欠缺待遇,补发加班费及奖金,该纺织厂却以罗某是派遣公司派遣过来工作的,工资也是派遣公司发放的为由拒绝了罗某的要求。该纺织厂同时告诉罗某,即使有奖金和加班费罗某也应该向派遣公司要,不应该向纺织厂索要,而且双方签订协议中并未提及此福利待遇事项。但是加班事实已经实际发生,罗某其他的加班同事都拿到了加班费和奖金,罗某很不甘心。于是,罗某随后便向该劳务派遣公司提出索要加班费和奖金的要求,派遣公司称罗某是为纺织厂加班应该向纺织厂索要加班费,派遣公司没有义务支付加班费和奖金。罗某不懂法,也不知道到底该向谁索要加班费和奖金,只能作罢。律师分析：劳务派遣用工应与用工单位的其他职工享受同工同酬的待遇,支付加班费和奖金就是福利待遇的具体体现。用工单位在实际组织生产的过程中,要求工作人员加班加点是在所难免的,同时又由于加班加点具有不特定性,加班费的支付与数额不可能在劳务派遣协议中与劳务派遣单位事先约定。奖金更是一个时期或者一项任务的完成而按照劳动者劳动绩效计算、发放的,也很难事先就约定好,因此一般不会在用工协议中明确约定劳动者加班费用和奖金的支付情况,但依据《劳动合同法》第六十二条之规定,用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。由此可知,支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务,该条明确规定用工单位的义务,在派遣单位和用工单位之间作了明确划分,使得在出现劳动争议时有法可依,既避免了产生用工单位与劳务派遣单位互相推诿的现象,从而也保护了劳动者的合法劳动权益。因此具体到本案来看,北京某纺织厂作为实际用工单位应当向罗某支付加班费和奖金,而不应由劳务派遣公司支付。本案中,罗某被劳务派遣公司派遣到某纺织厂工作,应纺织厂的要求加班,依据法律规定,加班费和奖金应由用工单位即北京某纺织厂承担。同时因为劳务派遣用工与用工单位的其他职工享受同工同酬的待遇,因此罗某在该纺织厂加班以后,同样可以要求纺织厂与其他加班的纺织厂的同事一样发放加班费和奖金。但是因为罗某不懂法,在加班事实已经实际发生的情况下,纺织厂与劳务派遣公司互相推诿时,不知道该向谁索要加班费及奖金,只能作罢。温馨提示：劳务派遣用工应与用工单位的其他职工享受同工同酬的待遇,支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务。如果出现了用工单位拒绝支付奖金等情况,劳动者应该运用法律维护自己的权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。